Si cela était une évidence….un salarié (et un dirigeant aussi!) qui se sent bien dans l’entreprise est plus productif et performant. Et le capital humain en est valorisé.
Comment se positionner comme leader ? Comment impliquer ses équipes ? Comment augmenter le niveau d’engagement des collaborateurs ? Comment améliorer les relations interpersonnelles et le travail d’équipe ? Comment gérer les conflits ?…..et encore des tas d’autres questions sur la gestion du capital humain dans l’entreprise. Si le dirigeant peut se sentir, comme tout un chacun, démuni face aux événements dans son entreprise, il peut aussi méconnaître ses droits, obligations, les limites possibles à poser aux salariés….
Quels leviers pour améliorer le bien-être des collaborateurs ? En voici 7.
1/ Pratiquer la reconnaissance, de façon authentique, constructive. Donner de l’appréciation sur la manière dont la personne accomplit sa mission, sur l’effort ou l’énergie qu’elle déploie, sur ses résultats, sur sa contribution dans l’entreprise, sur sa façon d’être…Autant de pistes à exploiter chaque jour pour que le collaborateur se sente reconnu.
2/ Apporter du soutien au travail – soutien social : c’est se montrer disponible pour ses collaborateurs qui pourront nous consulter en cas de difficulté, solliciter un conseil. Le soutien peut être centré sur la mission, sur la personne….un rôle indispensable pour tout manager. Laisser sa porte ouverte ne suffit souvent pas.
3/ Poser le respect comme principe de vie dans l’entreprise. La norme de savoir vivre doit être claire et sanctionnée en cas de non respect.
4/ Concilier vie personnelle et vie professionelle. Simple? Pas toujours!
5/ Bien gérer la charge de travail. Attention, la charge de travail réelle est parfois très différente de la charge de travail vécue / ressentie, ce qui peut avoir des impacts sur les personnes et sur l’efficacité de l’entreprise.
6/ Faire participer aux décisions. C’est la latitude, la marge de manœuvre nécessaires qui vont être laissées au collaborateur pour qu’il décide comment le travail doit être fait, sa capacité d’influer sur son propre niveau de responsabilité, de participer à la décision, de commenter ou discuter les informations reçues de la hiérarchie……qui engageront les collaborateurs. Et aujourd’hui, nous constatons un cruel déficit d’engagement dans les entreprises (confirmé par de nombreuses études d’actualité).
7/ Définir clairement les rôles. S’il arrive en dernier point, il me semble pourtant le premier à devoir être mis en oeuvre. La confusion, le conflit de rôles, le manque ou l’absence de limites de responsabilité, l’ambiguïté, les contradictions génèrent beaucoup de malaise et surtout du désengagement. Une entreprise, c’est comme une équipe de rugby, si on ne sait pas qui fait quoi, difficile de gagner!
Envie d’augmenter le niveau de performance de vos équipes ? Et si nous faisions un diagnostic « capital humain » de votre entreprise ?